Правительственный проект нового Трудового кодекса, внесенный на рассмотрение Верховной Рады в середине января, вызвал множество спекуляций еще до появления в стенах ВР. По утверждениям представителей оппозиции и профсоюзов, документ призван законодательно оформить бесправие украинцев по отношению к работодателям, "узаконить трудовое рабство". Масла в огонь подливало то обстоятельство, что проект закона "О труде", разработанный министерством экономического развития, торговли и сельского хозяйства, состоит из 99 статей. Это позволяет депутатам рассматривать и принимать его по сокращенной процедуре. Но с чего вдруг такая спешка, если в новом кодексе нет никаких "подводных камней" в отношении трудовых прав граждан, как утверждают его автор, глава Минэкономторга Тимофей Милованов, и премьер Алексей Гончарук? "ОстроВ" детально исследовал документ в поисках скрытых подвохов. Итак, что изменится для украинцев после принятия нового трудового законодательства? И кто пытается манипулировать общественным мнением на теме грядущих изменений? Профсоюзы не у дел Действительно, роль профсоюзов существенно нивелируется в случае принятия закона "О труде". В его п.4, ст.12 говорится следующее: "Работодатель может уполномочить представителей (работников) быть стороной трудовых отношений". А может и не уполномочить. Тут уж как ему, работодателю, заблагорассудится. Отсюда и шквальная критика в адрес документа со стороны профсоюзов. Между тем каждый может задаться простым вопросом: "А что сделал профсоюз для улучшения моих условий труда и моей защищенности?". И не при содействии ли, или попустительстве профсоюзов наша экономика пришла к тому состоянию, которое она сегодня имеет? В этой связи показательным представляется рассказ производственного руководителя, работающего на одном из украинских металлургических заводов, о поездке на стажировку в США на аналогичное предприятие. Там во время ремонта он по "нашенской" привычке скомандовал местным рабочим побыстрее спускаться в остановленную электродуговую печь для замены огнеупорной футеровки.На что получил спокойный и вразумительный ответ местных работяг: "Мистер, там сейчас очень жарко, у нас в контракте записано, что мы должны менять футеровку при температуре в печи не выше (условно говоря – авт.) +15°С. Мы туда сейчас не полезем". Наш руководитель-производственник слегка опешил (на своем заводе он не слышал от подчиненных ничего подобного), но привычно попытался "включить админресурс" и заставить ремонтников приступать к замене футеровки немедленно. Однако, услышал следующее: "Если вы будете продолжать настаивать на нарушении трудового контракта, то сейчас сюда очень быстро прибудет профсоюзный лидер с юристами, а еще через час здесь начнется общезаводская забастовка". И украинский менеджер-"диктатор" был вынужден отступить. Пришлось прождать еще дополнительно сутки или что-то около того, чтобы печь остыла – и только тогда в ней начались ремонтные работы. Следует признать, что ни на одном украинском предприятии, не только в сфере металлургии, такая ситуация невозможна в принципе. Именно поэтому наш топ-менеджер испытал шок, столкнувшись с одной стороны со столь подробной детализацией прав и обязанностей наемных работников, с другой – с силой и влиянием местных профсоюзов. Поэтому, наверно, не так уж и неправ Т.Милованов - утверждая, что новый трудовой закон просто "отодвигает от корыта" профсоюзные организации, много лет паразитирующие на теме защиты наемных работников. Ведь членские взносы украинские профсоюзные лидеры собирают регулярно – и по уровню жизни не отстают от топ-менеджмента своих предприятий и отраслей. Но взамен трудовые коллективы не получают адекватной защиты интересов, прежде всего финансовых. Между тем в странах Северной и Южной Америки, в Австралии, ЮАР – забастовки порой длятся несколько месяцев. Если владельцы и менеджмент предприятий не повышают зарплату в соответствии с ростом цен в стране. Организаторами этих акций и переговорщиками от имени работников выступают профсоюзы. Так, забастовка на крупнейшем в мире медном руднике Escondida в Чили в 2017 г. продолжалась 43 дня, работники требовали повышения зарплаты на 8% и сохранения полностью оплачиваемых работодателем медицинских страховок.По оценкам экспертов, убытки владельцев Escondida от забастовки составили $0,7-1 млрд. Весь 2018 г. простоял канадский алюминиевый завод luminerie de Bеcancour Inc. в провинции Квебек. Причина – отказ владельца, американской корпорации Alcoa, от подписания нового коллективного договора на условиях местного профсоюза. Т.е. борьба идет очень жесткая и практически всегда в итоге владельцам компаний так или иначе приходится идти на уступки профсоюзам. Если же говорить о ЕС, то в Великобритании, Франции и особенно в Германии владелец предприятия или компании даже не может продать его/ее без согласования сделки с профсоюзом. И такая влиятельность профсоюзов объясняется их силой. Периодически они организуют общенациональные забастовки с остановкой десятков и даже сотен предприятий в разных отраслях – если частный бизнес или правительство "забывают" о повышении зарплат. Есть ли в Украине подобные примеры отстаивания профсоюзами интересов своих членов? У нас регулярно происходят разве что шахтерские акции протестов с отказом выходить на поверхность и перекрыванием автодорог из-за долгов по зарплате. Но акции эти, как правило, начинаются стихийно - без участия профсоюзов как организаторов. А вот что касается забастовок, то здесь новое трудовое законодательство как раз на стороне работников: им разрешается использовать забастовки как последний аргумент на предприятиях энергетики, водоснабжения, железнодорожного транспорта, медицины, телефонной связи, аэродиспетчерской службы и т.д. Ранее в этих отраслях забастовки просто запрещались. Теперь же, в соответствии с новой редакцией ст. 24 закона "Про порядок разрешения коллективных трудовых споров/конфликтов" работники предприятий, имеющих стратегическое значение, могут прибегнуть к забастовке: при условии, что дежурная бригада выполняет объем действий, необходимый для стабильной работы этих предприятий и учреждений. Кроме того, вводится новая для Украины процедура медиации (посредничества) с целью разрешения споров между работниками и работодателями. Она регламентируется ст.86-87 закона "О труде". Медиация может рассматриваться как один из компромиссов для баланса интересов работников и работодателей в условиях формального снижения роли профсоюзов в социальном диалоге. Также остается возможность судебных разбирательств в судах общей юрисдикции. В частности, работник может обжаловать незаконное, по его мнению, увольнение в течение 3 мес. после того, как оно произошло. Можно сказать, что сроки вполне разумные и реальные – если есть желание добиваться справедливости. Также можно обращаться в государственную инспекцию охраны труда. Порядок ее работы регламентируется в ст.91-98. Оставить нельзя уволить Сейчас на общих основаниях уволить работника по сокращению можно, предупредив об этом за 2 недели и выплатив его заработок за 3 мес. Новый закон вводит градацию. Так, согласно ст.35 работодатель обязан предупредить работника не позднее чем за 15 дней – если он успел проработать до 6 мес. Если от полугода до 5 лет – то за 30 дней, если 5-10 лет – то за 60 дн., и если свыше 10 лет – то не менее чем за 90 дней. Срок уведомления можно сократить, выплатив за каждый день из этого периода однодневный заработок. Иными словами, для срочного увольнения работника, проработавшего свыше 10 лет – достаточно выплатить ему зарплату за 3 мес. Но можно не платить вообще, если есть время подождать и вопрос не срочный. В этой связи также представляется показательным пример из металлургической отрасли: условия увольнения в разных странах на предприятиях одной и той же компании. Когда крупнейший в мире стальной производитель, концерн ArcelorMittal увольнял работников на меткомбинате во французском Дюнкерке, то им по договоренности администрации и профсоюза выплатили разовую денежную компенсацию в размере 2 годовых зарплат. Когда тот же ArcelorMittal увольнял работников на своем меткомбинате в чешской Остраве – выплаты были на уровне 1 годовой зарплаты. Когда сокращения шли на комбинате "АрселорМиттал Кривой Рог" – выплаты были в размере 3-мес. зарплаты. Итак, еще раз: 24 месячные з/п для французских рабочих в Западной Европе, 12 мес. з/п – для чешских в Восточной Европе и 3 мес. з/п в качестве выходного пособия для украинцев. Это все, что надо знать о текущем уровне защищенности наших работников по сравнению с европейцами. И, напомним, такую "защиту" украинцам сейчас обеспечивают профсоюзы. Впрочем, теперь украинцы могут лишиться даже таких символических выплат – если работодатель готов подождать с их увольнением. Тем не менее, просто так избавиться от работников нельзя: если работодатель хочет уволить за нарушение условий трудового договора, то в соответствии с п.2 ст.36 необходимо представить фактические данные, подтверждающие нарушения. Если работник увольняется из-за несоблюдения работодателем обещанных условий, прописанных в трудовом договоре, то работодатель обязан заплатить компенсацию – не менее 50 однодневных з/п, как гласит п.4 ст.34. В случае возвращения на должность/рабочее место ранее занимавшего ее работника, увольняемому должны предложить либо другую вакансию на этом предприятии/учреждении – либо выплатить компенсацию в 20 однодневных з/п, согласно п.4 ст.38. А п.3 ст.41 запрещает работодателю разрыв трудового договора с беременными или с находящимися в декретном отпуске. Также запрещается увольнять мужчину – если он находится в неоплачиваемом отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет. Интересен и п.5 ст.36: он предусматривает, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе не является основанием для увольнения. Если человек не справляется, то уволить за несоответствие работодатель имеет право только в течение испытательного срока (который не может превышать 3 мес.) или сразу после его завершения – так предусмотрено ст.40. Копать от меня и до следующего дуба Большой резонанс ранее вызвали положения о возможности введения 12-ч. рабочего дня в соответствии с новым законом о труде. Действительно, п.4. ст.54 гласит, что "продолжительность ежедневного междусменного отдыха должна быть не менее 12 ч". Это означает, что 12-ч. рабочий день возможен. Хотя п.2 ст.48 и говорит, что "нормальная" продолжительность рабочего времени составляет 40 ч. в неделю – т.е. 8-ч. рабдень при 2 выходных. Тем не менее, ст.17 предусматривает, что одним из возможных видов трудовых договоров является договор с нефиксированным рабочим временем. Далее в п.4 ст.22 говорится, что работодатель и работник "в разумный срок согласовывают режим работы и продолжительность рабочего времени". Но есть нюанс: "трудовое рабство" не может быть всеобщим. Согласно п.2 ст. 22 количество договоров с нефиксированным рабочим временем не может превышать 10% от всех трудовых договоров у данного работодателя. И еще сверхурочных работ не может быть на вредных и тяжелых производствах, в соответствии с п.4.3 ст.48. А вот с оплатой таких работ все печально. Сейчас труд в выходные и праздничные дни, а также сверхурочная работа в обычные дни должны оплачиваться по двойному тарифу. Новый закон о труде в п.1 ст.71 предусматривает, что оплата за такую работу должна быть выше обычной не менее чем на 20%. Т.е. можно платить почти как за обычную работу в обычное время и в обычные дни. Столько же предлагается платить и за работу по ночам: не менее чем +20% к обычной ставке, согласно п.1 ст.71. Но такой пункт есть и в советском КЗоТе. Также оттуда в новый закон перешла норма, обязывающая работодателя платить 2/3 оклада работникам в случае простоя предприятия по вине работодателя – это п.1 ст.82. Хуже всего с оплатой за работу в тяжелых условиях. В соответствии с п.2 ст.69 она должна быть не менее чем на 4% выше аналогичной работы в нормальных условиях. Т.е. по сути обязательная доплата за тяжелые и вредные условия труда отменяется. А из новшеств можно выделить введение пени за несвоевременную выплату зарплаты в размере 18,25% годовых – в КЗоТе такого пункта нет. Что же касается "осовременивания", то к нему можно отнести ст.14 – правонаследие в трудовых отношениях, наступающее в случае смены собственника предприятия/компании. Поскольку в СССР единым собственником всего и вся было государство, то в советском КЗоТе не имелось и соответствующего раздела. Новый закон о труде также предусматривает переход обязательств работодателя перед работниками в случае его смерти на наследников. Также п.4 ст.15 предусматривается, что типовые трудовые договора будет разрабатывать государство. Но при этом в договорах согласно ст.16 требуется дать исчерпывающее описание выполняемой работы и ее условий. Т.е. работник имеет полное право отказаться от выполнения любой работы – если она не упомянута в договоре. В нем также должны быть детализированы условия оплаты, продолжительность оплачиваемого отпуска, рабочего времени и выходных. И еще есть интересный момент: после вступления закона в силу все работающие по контракту граждане Украины будет считаться заключившими срочный трудовой договор. Об этом говорится в ст.6 гл.Х. Там же, в п.8 указывается, что основным документом работника до вступления в силу данного закона является трудовая книжка. Дальнейший учет страхового стажа ведется в электронном государственном реестре, порядок работы которого далее подробно регламентируется. Домашний труд тоже будет учитываться: для этого необходимо, чтобы работа по домохозяйству занимала не менее 80 ч. в мес. Работодателем в таком случае считается один из членов домохозяйства. Остается напомнить, что новый Трудовой кодекс (ТК) в предварительно был принят ВР еще в 2015 г. и с тех пор "завис" по политическим мотивам. Вместе с тем стоит признать, что в стране, где примерно треть трудоспособного населения работает в "тени", т.е. вообще без всякого документального оформления – любой ТК будет восприниматься не совсем серьезно, какие бы кабальные (или наоборот либеральные) условия в нем не прописывались. Виталий Крымов, "ОстроВ"
